Arbeitsrecht aktuell
BAG-Urteil vom 17. Dezember 2009
(Vorinstanz LAG München, Urteil vom 08.07.2008) AGG
Entschädigung wegen Benachteiligung aufgrund angenommener Behinderung
Zum Sachverhalt:
Die Parteien streiten darüber, ob der Beklagte dem Kläger eine Entschädigung wegen einer behinderungsbezogenen Benachteiligung bei einem Bewerbungsverfahren zu zahlen hat.
Der Kläger bewarb sich als promovierter Diplombiologe bei dem Beklagten. Beim ersten Vorstellungsgespräch hatte er einen Test zu absolvieren, der eine Internetrecherche, das Erstellen einer Powerpoint-Präsentation sowie ein kurzes Referat in englischer Sprache über einen wissenschaftlichen Aufsatz umfasste.
In einem mit ihm geführten Gespräch gab der Kläger dann an, dass er in den letzten Jahren seine kranke Mutter habe pflegen müssen, außerdem erwähnte er einen tödlichen Verkehrsunfall seines Bruders.
Bei einem weiteren Vorstellungsgespräch wurde dann dem Kläger die Frage gestellt, ob er psychiatrisch behandelt werde. Außerdem wurde der Kläger aufgefordert, schriftlich zu bestätigen, dass er in keiner psychiatrischen Behandlung sei. Weiter wurde der Kläger aufgefordert, seinen Wirbelsäulenstand untersuchen und röntgen zu lassen, womit der Kläger nicht einverstanden war.
Letztendlich wurde dann dem Kläger mitgeteilt, dass seine Bewerbung nicht berücksichtigt werden könne.
Nunmehr forderte der Kläger vom Beklagten eine Schadensersatzzahlung in Höhe von drei Bruttomonatsgehältern. Der Kläger vertrat die Auffassung, wegen einer von der Beklagten angenommenen Behinderung (psychiatrische Erkrankung bzw. Wirbelsäulenerkrankung) nicht eingestellt worden zu sein. Damit läge eine behinderungsbezogene Diskriminierung vor.
Das erstinstanzliche Arbeitsgericht hatte zunächst einmal den Beklagten zur Zahlung von 8.000,00 Entschädigung verurteilt.
Der Beklagte hat daraufhin Berufung eingelegt. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage vollumfänglich abgewiesen.
Das Bundesarbeitsgericht hatte über diesen Prozessstreit zu entscheiden und hat den Streit wieder an das Landesarbeitsgericht zurückgewiesen.
Die Orientierungssätze der Richterinnen und Richter des BAG lauten:
- Die ungerechtfertigte Benachteiligung eines Beschäftigten ist nach dem eindeutigen Wortlaut des § 7 Abs. 1 AGG auch dann untersagt, wenn der Benachteiligende ein Diskriminierungsmerkmal nach § 1 AGG nur annimmt.
- Die in einem Bewerbungsgespräch gestellten Fragen nach näher bezeichneten gesundheitlichen Beeinträchtigungen können je nach den Einzelfallumständen auf die Nachfrage, ob eine Behinderung vorliege, schließen lassen bzw. darauf, dass der Fragesteller eine solche Behinderung mutmaßt.
- Bedient sich der Arbeitgeber, bzw. Dienstherr bei der Anbahnung eines Arbeits- oder Beschäftigungsverhältnisses eigener Mitarbeiter oder Dritter, so ist ihm deren Verhalten in der Regel zuzurechnen.
- Nach der gesetzlichen Beweislastregelung gem. § 22 AGG genügt es, dass der Anspruchsteller Indizien vorträgt und im Streitfalle beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen. Dabei ist kein zu strenger Maßstab anzulegen. Vielmehr reicht es aus, wenn nach allgemeiner Lebenserfahrung hierfür eine überwiegende Wahrscheinlichkeit besteht. Sodann trägt die andere Partei (Arbeitgeber) die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.
- Nach § 33 Abs. 1 AGG, der sich entgegen seinem Wortlaut nicht nur auf Benachteiligungen wegen des Geschlechts und sexueller Belästigungen bezieht, ist das vor Inkrafttreten des AGG geltende Recht auf Sachverhalte anzuwenden, die am 18. August 2006 bereits abgeschlossen waren. Das AGG ist anzuwenden, wenn nach dem 17. August 2006 Tatsachen entstehen, die für die Benachteiligungsverbote des AGG erheblich sind. Maßgeblich ist der Zeitpunkt der Benachteiligungshandlung, bei einer Stellungsbesetzung, also regelmäßig der Zeitpunkt der ihr zugrundeliegenden Entscheidung des Arbeitgebers.
FAZIT für die Praxis:
Bei Vorstellungsgesprächen ist äußerst genau darauf zu achten, welche Fragen, insbesondere bezüglich des Gesundheitszustandes gestellt werden. Es drohen Entschädigungsleistungen gemäß dem AGG.
BAG-Urteil vom 24. September 2009 (Vorinstanz LAG Düsseldorf)
Belästigungen im Sinne des AGG
Geltungsmachungsfrist für Entschädigungsanspruch
Zum Sachverhalt:
Der Kläger verlangte von der Beklagten (Arbeitgeber) die Zahlung einer Entschädigung wegen Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot.
Der Kläger als türkischer Staatsangehöriger war bei der Beklagten beschäftigt. Im Lagerbetrieb der Beklagten sind ca. 50 % der Arbeitnehmer ausländischer Herkunft. Der Arbeitgeber (Beklagter) hat bei Grillfesten in den letzten Jahren einen besonderen Grill zur Verfügung gestellt, auf welchem ausschließlich bei einem muslimischen Metzger erworbenes Fleisch gegrillt wurde. Für die muslimischen Mitarbeiter hat der Beklagte einen Gebetsraum eingerichtet. Im Betrieb befand sich eine Herrentoilette mit fünf Einzelkabinen. An mindestens zwei der Toiletteninnentüren befanden sich ein Hakenkreuz und folgende handschriftlich angebrachte Beschriftung: Scheiß Ausländer, ihr Hurensöhne, Ausländer raus, ihr Kanaken, Ausländer sind Inländer geworden.
Diese Toiletten wurden vom Niederlassungsleiter der Beklagten nicht benutzt, weil sich im Betrieb der Beklagten eine weitere Toilette für kaufmännische Mitarbeiter befand. Seit wann die Toilettentüren diese Beschriftung aufwiesen konnte nicht mehr festgestellt werden.
Auf jeden Fall wurden von Seiten der Beklagten (Arbeitgeber) die Schmierereien entfernt, als man von dem Prozessbevollmächtigten eines ebenfalls im Betrieb beschäftigten Mitarbeiters von diesen Schmierereien schriftlich erfahren hatte.
Nunmehr verlangte der Kläger von der Beklagten (Arbeitgeber) die Zahlung einer Entschädigung wegen einer Belästigung im Sinne von § 3 Abs. 3 AGG aufgrund der ethnischen Herkunft.
Sowohl das LAG als auch das BAG haben die Klagen zurück gewiesen.
Das LAG hat festgestellt: Nach dem Vortrag des Klägers lasse sich nämlich nicht feststellen, dass durch die Toilettenschmierereien ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld im Sinne des § 3 Abs. 3 AGG geschaffen worden sei. Dafür wäre es erforderlich gewesen, dass die Belästigung das Umfeld gekennzeichnet, d. h. für das Arbeitsverhältnis prägende Bedeutung entfaltet hätte. Dies könne nur dann angenommen werden, wenn einzelnen Tathandlungen systematisch dazu dienten, die Würde des Betroffenen zu verletzen. Dies erfordere ein Fortdauern des Verhaltens. Dies lasse sich nicht nachweisen, da sich die Schmierereien auf zwei der Herrentoiletten befunden haben und dies schon seit geraumer Zeit, ohne dass neue Tathandlungen in Form von neuen Beschriftungen hinzu gekommen seien. Damit läge noch keine prägende Bedeutung vor. Darüber hinaus hätte der Kläger die Geltendmachungsfrist des § 15 IV AGG nicht eingehalten.
Das BAG (Bundesarbeitsgericht) hat diese Frage dahinstehen lassen, denn der Kläger hatte zwei Monate nach Inkrafttreten des AGG den Entschädigungsanspruch geltend machen müssen, jedoch spätestens binnen zwei Monaten nach dem ersten von dem Kläger behaupteten Hinweis an den Arbeitgeber.
FAZIT für die Praxis:
Der Arbeitgeber hat auch die Toiletteninnentüren und dergleichen zu beobachten.
Sollten hier ausländerfeindliche oder diskriminierende Parolen oder Sprüche stehen, ist ihm angeraten, diese entfernen zu lassen.
21.04.2010 Heike Steininger
Neue BAG-Entscheidung vom 19. März 2008, 5 AZR 429/07
Leitsatz:
Ist in den allgemeinen Geschäftsbedingungen des Arbeitgebers geregelt, dass von der Gegenseite abgelehnte Ansprüche binnen einer Frist von drei Monaten einzuklagen sind, um deren Verfall zu verhindern, genügt die Erhebung der Kündigungsschutzklage, um das Erlöschen der vom Ausgang des Kündigungsrechtsstreits abhängigen Annahmeverzugsansprüche des Arbeitnehmers zu verhindern.
Zum Sachverhalt:
Die Parteien streiten über Annahmeverzugsansprüche.
Der Kläger war bei der Beklagten aufgrund eines Arbeitsvertrages als Filialleiter beschäftigt. In dem Arbeitsvertrag heißt es u. a.: Alle Ansprüche, die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben, sind von den Vertragsschließenden binnen einer Frist von drei Monaten seit ihrer Fälligkeit schriftlich geltend zu machen und im Falle ihrer Ablehnung durch die Gegenpartei binnen einer Frist von drei Monaten einzuklagen. Eine spätere Geltendmachung ist ausgeschlossen.
Die Beklagte hat das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger gekündigt, der Kläger hat rechtzeitig und ordnungsgemäß Kündigungsschutzklage erhoben. Das Arbeitsgericht hat dann durch Urteil der Kündigungsschutzklage stattgegeben. Das bedeutet, der Kläger hat gewonnen.
Damit stand fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst worden ist.
Nunmehr hat dann der Kläger zunächst Zahlungsklage für den rückständigen Lohn erhoben.
Bei der Zahlungsklage hat dann die Beklagte eingewandt, dass die vereinbarte Ausschlussfrist nicht gewahrt worden sei und insofern Teile der Lohnansprüche verfristet geltend gemacht wurden.
Hierzu hat das BAG ausgeführt:
Mit der Erhebung der Kündigungsschutzklage hat der Kläger die Ansprüche zugleich auch im Sinne des Arbeitsvertrages eingeklagt. Der Arbeitsvertrag der Parteien beinhaltet allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne von § 305, I BGB, die von der Beklagten für eine Vielzahl von Verträgen gleichlautend verwendet und dem Kläger bei Vertragsabschluss gestellt wurden. Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständlichmöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zu Grunde zu legen sind.
Insofern müssen die AGBs so gestaltet sein, dass der nicht rechtskundige Durchschnittsarbeitnehmer die benachteiligende Wirkung ohne Einholung von Rechtsrat erkennen kann.
Welche Bedeutung einer im AGB enthaltenen einzelvertraglichen Ausschlussfrist zukommt, die vom Arbeitnehmer ein Einklagen oder ein gerichtliche oder eine klageweise Geltendmachung von Annahmeverzugsansprüchen verlangt, ist vom BAG nach Inkrafttreten der §§ 305 ff BGB noch nicht entschieden. Die hier vorliegende gewählte Formulierung, wonach Ansprüche einzuklagen sind, kann von einem nicht rechtskundigen Durchschnittsarbeitnehmer nicht so verstanden werden, dass nur die Erhebung einer bezifferten Leistungsklage diesem Erfordernis genügt. Er darf sie vielmehr so verstehen, dass jede prozessuale Auseinandersetzung über den Anspruch seine Obliegenheit erfüllt.
Das in einer einzelvertraglichen Ausschlussfrist in der zweiten Stufe enthaltene Erfordernis des Einklagens von Annahmeverzugsansprüchen, die von einem Kündigungsschutzprozess abhängen, verlangt aus der Sicht des Durchschnittsarbeitnehmers nicht mehr als die Erhebung der Kündigungsschutzklage selbst, die bereits eine ausreichende schriftliche Geltendmachung der von dem Ausgang des Kündigungsschutzprozesses abhängigen Ansprüchen darstellt. Die zweite Stufe verdeutlicht dem Arbeitnehmer nach allgemeinem Sprachgebrauch nur, dass ein Anspruch von einem Gericht vorgebracht werden muss und eine außergerichtliche Geltendmachung nicht genügt. Wie bei der schriftlichen Geltendmachung kann er davon ausgehen, dass die Erhebung einer Kündigungsschutzklage einer Geltendmachung hiervon abhängigen Ansprüchen auf Annahmeverzugsvergütung beinhaltet, denn die Kündigungsschutzklage ist in der Regel nicht auf den Erhalt des Arbeitsplatzes beschränkt, sondern zugleich und gerade auch auf die Sicherung der Ansprüche gerichtet, die durch den Verlust der Arbeitsstelle möglicherweise verloren gehen. Im vorliegenden Fall hat somit der Kläger mit Erhebung der Kündigungsschutzklage aus seiner Sicht den Ausschlussfristen des Arbeitsvertrages genüge getan.
D. h., hier kann sich der Arbeitgeber nicht mehr auf die Ausschlussfristen berufen.
Auch mit der Erhebung der Kündigungsschutzklage hat der Kläger seine Annahmeverzugsansprüche geltend gemacht. Will denn der Arbeitgeber als Verwender allgemeiner Geschäftsbedingungen erreichen, dass der Arbeitnehmer bereits vor dem rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens in Unkenntnis von dessen Ergebnis und unter Inkaufnahme eines unnötigen Kostenrisikos, eine bezifferte Leistungsklage binnen bestimmter Frist jeweils nach Fälligkeit der Annahme Verzugsansprüche und etwaige anderen Ansprüche erhebt, so muss er dies klar und deutlich zum Ausdruck bringen. Einen weitergehenden Schutz bedarf der Arbeitgeber nicht, denn durch die Kündigungsschutzklage ist er ausreichend über den Willen des Arbeitnehmers unterrichtet, die durch die Kündigung bedrohten Einzelansprüche aus dem Arbeitsverhältnis aufrecht zu erhalten (vgl. auch hierzu BAGE 118, 60, 62 = NZA 2006, 845).
Wichtig hierbei ist noch, dass der BAG festgehalten hat, dass die Fristwahrung durch Erhebung einer Kündigungsschutzklage nur zu Gunsten des Arbeitnehmers in Betracht kommt, nicht zu Gunsten des Arbeitgebers.
Diese BAG-Entscheidung stellt eine erfreuliche Weiterentwicklung der arbeitsgerichtlichen Rechtssprechung dar.
Arbeitgeberkündigung und Abwicklungsvertrag
Neue Rechtssprechung zur Sperrzeit:
Kommt es nach Ausspruch einer Arbeitgeberkündigung zu einer Abwicklungsvereinbarung, kann dies ebenso wie der Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu einer Sperrzeit führen (Urteil des Bundessozialgericht BSG vom 18.12.03).
Gem. § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB 3 tritt eine Sperrzeit für den Bezug von Arbeitslosengeld ein, wenn der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat, ohne für sein Verhalten einen wichtigen Grund zu haben.
Insofern kam es früher bei Aufhebungsverträgen, d. h. bei Verträgen die vor Ausspruch einer Kündigung das Arbeitsverhältnis beendeten, stets zu einer Sperre, weil der Arbeitnehmer aktiv an der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses mitgewirkt hat. In der Praxis umging man dieses Problem durch den Abschluss eines sog. Abwicklungsvertrages. Ein Abwicklungsvertrag wurde immer dann relevant, wenn bereits eine arbeitgeberseitige Kündigung vorlag. D. h. eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe bezog sich immer nur auf das aktive Verhalten des Arbeitnehmers, d. h. die blose passive Hinnahme auch einer rechtswidrigen Kündigung begründete keine solche Sperre.
Nach der neuen Entscheidung des BSG tritt die Arbeitslosengeldsperre regelmäßig dann ein, wenn der Arbeitnehmer gegen Erhalt einer Abfindung auf die gerichtliche Überprüfung der Kündigung verzichtet. Ein Arbeitnehmer, der einen Abwicklungsvertrag schließt, erbringe einen wesentlichen Beitrag zur Herbeiführung seiner Beschäftigungslosigkeit. Nach der Rechtssprechung des BSG wird dem Gekündigten mithin in allen Fällen, in denen die Kündigung nicht offensichtlich rechtmäßig erscheint (etwa im Zusammenhang mit einer Betriebsstilllegung), der Gang zum Arbeitsgericht nicht erspart bleiben. Anderenfalls setzt er sich der Gefahr aus, dass die für seinen Arbeitslosengeldanspruch zuständige Agentur für Arbeit die Rechtswirksamkeit der Kündigung bestreitet und eine Sperrzeit verhängt.
Gerichtlicher Vergleich:
Die im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens geschlossenen Vergleiche in Form von Abwicklungsverträgen werden von den Arbeitsagenturen hingegen anerkannt, d. h. es droht keine Sperrzeitverhängung. Dies gilt allerdings dann nicht, wenn eine rechtswidrige Kündigung mit anschließender Klage vor dem Arbeitsgericht einvernehmlich mit dem Ziel bestritten wird, durch den arbeitsgerichtlichen Vergleich den Eintritt einer Sperrzeit zu verhindern.
Durch dieses Urteil des BSG werden jedenfalls die Bestrebungen, das Arbeitsgericht zu entlasten, untergraben. Um für den Arbeitnehmer auf der sicheren Seite zu sein, wird man ihm wohl empfehlen müssen, vor das Arbeitsgericht zu gehen, um einen gerichtlichen Vergleich zu erzielen.
§ 1 a Kündigungsschutzgesetz (KSchG):
§ 1 Abs. 1 KSchG regelt letztendlich einen gesetzlichen Abwicklungsvertrag zur festgeschriebenen Bedingung, der von den Arbeitsagenturen sperrzeitneutral behandelt wird.
Nach § 1 a KSchG ist eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei betriebsbedingter Kündigung möglich. Dazu muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer jedoch bereits im Rahmen seiner Kündigungserklärung darauf hinweisen, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei verstreichen lassen der dreiwöchigen Klagefrist eine nach § 1 a Abs. 2 KSchG der Höhe nach festgelegte Abfindung beanspruchen kann.
Festzuhalten bleibt allerdings, dass die Vorschrift des § 1 a KSchG erst nach Erlass des BSG-Urteils vom 18.12.03 in Kraft getreten ist. Es bleibt abzuwarten, wie die Gerichte § 1 a KSchG rechtlich einordnen.